Flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, betriebliches Gesundheitsmanagement? Das sind von Arbeitgebern freiwillige Zusatzleitungen, die von Mitarbeitenden durchaus geschätzt werden. In den meisten Unternehmen gehören solche Massnahmen heutzutage zum Standard – und das ist auch gut so. Bei der Rekrutierung und bei der Mitarbeiterbindung gilt es also, sich anderweitig von der Konkurrenz abzuheben und eine starke Marke am Arbeitsmarkt, eine «Employer Brand», aufzubauen. Das geht am besten, wenn Arbeitgeber wissen, was Arbeitnehmende sich wünschen. Dabei lohnt sich durchaus ein Blick durch die Geschlechterbrille.

Verstecktes Potenzial nutzen

Warum? Frauen spielen eine ökonomisch entscheidende Rolle, wenn es darum geht, das gesamte Innovationspotenzial einer Gesellschaft zu nutzen. Das zeigen zahlreiche Studien, darunter von McKinsey oder Catalyst: So sorgt etwa ein grösserer Anteil von Frauen in Top Führungsrollen für stabilere Unternehmensergebnisse und konstantere Unternehmensleistungen. Angesichts des­sen, dass die Maturitätsquote bei Frauen höher liegt und über die Hälfte der Hochschulabsolvierenden weiblichen Geschlechts sind, sind Frauen eine logische Antwort auf den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel. Dennoch sind Frauen in der Wirtschaft und in Führungspositionen in der Schweiz unterrepräsentiert. Im Jahr 2020 lag der Frauenanteil in den Verwaltungsräten der grössten Schweizer Unternehmen bei 30 Prozent.

Karrieren verlaufen oft anders

Dabei gibt es keinen statistischen Unterschied zwischen den Geschlechtern, was die Bereitschaft zur Führung betrifft. Die Forschung zeigt: Auch qualifizierte und motivierte Frauen wollen sich im Unternehmen fachlich und persönlich weiterentwickeln, mit der Zeit mehr Verantwortung übernehmen, Bereiche und Aufgaben wechseln und bestenfalls die Karriereleiter rasch emporsteigen. Allerdings unterscheiden sich ihre Karriereverläufe häufig sehr von denen der Männer. Sie sind lebensphasenorientiert, müssen häufig auf familiäre Bedürfnisse zugeschnitten werden und haben daher einen sensiblen und persönlichen Charakter.

Flexibilität gefragt

Wichtig: Frauenförderung ist nicht gleich Familienförderung. Dennoch kann der Arbeitgeber dafür sorgen, dass es bei Frauen mit Kindern nicht zu Einschnitten im Karriereweg kommt – etwa durch Massnahmen, welche den Wiedereinstieg erleichtern, durch die Möglichkeit des Job-Sharings auch auf Führungsebene oder Homeoffice-Arbeit. Ohnehin ist heutzutage für die meisten Mitarbeitenden Flexibilität bei den Arbeitszeiten das Attraktivitätsmerkmal schlechthin.

Fakt ist: Es lohnt sich für Unternehmen grundsätzlich in ihr Image als Arbeitgeber und verstärkt in eine verbesserte Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern und ins Female Recruiting zu investieren. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, der in vielen Branchen herrscht, ist dieser Ansatz Gold wert.